PSIKOBLOGI

ngobrol ngalor ngidul dengan psikologi

Human Resource Management (HRD): Realitas yang Menuntut Cerdas!

diposting oleh ceplukim-fpsi10 pada 23 September 2014
di Psikologi Industri Organisasi - 0 komentar

 

Pada kondisi suatu peperangan pun, manajemen organisasi tetap dibutuhkan. Tidak sembarang sekuadron battalion merangsek menuju medan perang tanpa ada strategi maupun taktik yang dipersiapkan. Karena strategi dan taktik inilah yang akan menentukan bagaimana suatu kemenangan diraih. Tentunya hal ini merupakan gambaran bagaimana manajemen organisasi selalu memegang peran utama. Baik itu dalam peperangan meraih kekuasaan-yang merepresentasikan kecenderungan organisasi jaman dahulu. Ataupun ‘peperangan’ dalam artian untuk meraih keuntungan-yang direpresentasikan oleh perusahaan-perusahaan saat ini.



Walaupun kondisi jaman telah berlalu, strategi tetaplah strategi. Perannya sebagai alur kunci yang mengarahkan kepada keberhasilan tetap melekat padanya. Seolah suatu paket yang tidak akan pernah terpisahkan di dalam organisasi. Tapi yang juga perlu diingat, di balik strategi yang brilian sekalipun, terdapat orang-orang yang melakukan dan mengatur strategi tersebut. Merekalah juga yang menjadi penentu utama dalam keberhasilan suatu organisasi,



Cukup sampai di sana? Rupanya tidak!. Masih ada juru kunci menuju sukses suatu organisasi. Human Resource Managemant (HRM) juga turut menjadi penentu suksesnya ketercapaian tujuan suatu organisasi. HRM inilah yang menjadi strategi kunci dalam pengelolaan sumber daya manusia, sehingga menghasilkan suatu ‘sentuhan’ yang tepat terhadap orang-orang yang berada di dalam suatu organisasi.



Adanya HRM tentunya didasari atas kebutuhan suatu orgaisasi yang mampu mengelola sumber dayanya seoptimal mungkin. Sehingga hal tersebut akan berguna untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan dari HRM itu sendiri adalah memastikan bahwa organisasi mampu meraih sukes melalui orang-orang yang ada didalamnya (Armstrong, 2010). Diperlukan kualitas orang-orang tertentu agar suatu organisasi mampu mencapai kesukesan. Maka dari sini, suatu organisasi memiliki HRM tersebut. Agar orang-orang yang ada di dalamnya bisa menjadi asset dasar untuk menghasilkan keuntungan kompetitif (competitive advantage) ataupun bisa mengembangkan orang-orang di dalamnya sesuai dengan kebijakan HR (Caldwell, 2001 dalam Armstrong, 2010).



HRM dalam menjalankan fungsinya untuk mencapai tujuan dari organisasi memiliki srategi tertentu. Strategi HRM mencakup pada formulasi dan implantasi dari strategi Human Resource (HR) yang dibuat dan disesuikan dengan apa yang organisasi butuhkan. Secara umum strategi HR meliputi tiga pendekatan utama, yaitu manajemen performa yang tinggi, manajemen komitmen, dan manajemen keterlibatan (Armstrong, 2010).



 

Lynda Gratton (2000 dalam Armstrong, 2010) menyatakan bahwa ‘tidak ada strategi yang hebat, yang ada hanyalah eksekusi yang hebat.’ Hal ini sepertinya cukup menggambarkan bahwa strategi merupakan suatu idealisme yang ada pada konsep-konsep di atas rencana. Tetapi, keberhasilan sesungguhnya ada pada eksekusi. Inilah yang menjadi tantangan bagi HRD yang menangani masalah Human Resource.



 

Realitas pada suatu perusahaan dalam mengoptimalkan karyawan-dalam hal ini sebagai sumber daya manusia, yang dikelola oleh HRD tidak dapat dilakukan seluruhnya. Hal ini ditenggarai oleh banyak faktor. Bagi organisasi atau perusahaan yang berskala besar, usaha untuk meningkatkan performa, komitmen, atau keterlibatan karyawan terkendala oleh faktor biaya yang besar. Sehingga tidak semua lini karyawan dapat terfasilitasi manajemen tersebut. Sedangkan perusahaan menuntut hasil terbaik dari para karyawannya. Di sinilah dilemanya!.   



 

Mengacu kepada pernyataan Lynda Gratton (2000) bahwa jika memang realitas tidak memungkinkan untuk melakukan strategi secara ideal (dalam hal ini HRM), maka kunci utama selanjutnya bergeser kepada eksekusi. HRD selaku yang menangani human resource di tengah tantangan realitas dan tuntutan organisasi harus bisa melakukan eksekusi cerdas.



 

Suatu eksekusi cerdas seringkali dilakukan oleh para HRD dalam menyikapi dilemma tersebut. Seorang HRD dari sebuah perusahaan yang bergerak di bidang supplier ayam potong menceritakan pengalamannya. Bahwa ia dan rekan-rekannya melakukan beberapa langkah solutif dalam mengelola sumber daya tersebut.



 

Terdapat empat langkah umum yang dikerjakan, yaitu pemetaan talent, penempatan sesuai dengan potensi, dan program percepatan pengembangan anggota, dan terakhir tentunya evaluasi. Pemetaan talent ini dilakukan pada saat proses awal penerimaan karyawan (recruitment). Di mana pada tahap ini para calon karyawan diidentifikasi dari sisi potensi dan performa mereka. Hal ini akan menjadi data yang sangat berguna untuk proses selanjutnya.



 

Kemudian penempatan talent sesuai dengan potensi dan performanya. Jika diistilahkan proses ini merupakan proses untuk menempatkan ‘right person on the right place’. Hal ini bertujuan agar terjadi koherensi antara optimalisasi potensi dan dengan pekerjaan yang ia miliki.

Langkah ketiga yaitu program percepatan pengembangan anggota. Karyawan diarahkan untuk memiliki Individual Development Plant (IDP). Kurang lebih mereka diarahkan untuk memiliki rencana pengembangan diri mereka. Pada kasus yang diceritakan oleh HRD bersangkutan, program percepatan yang diberikan di perusahaan tempat dia bekerja lebih kepada penajaman pemahaman bisnis. Karena mayoritas karyawan diperusahaan tersebut memiliki latar belakang pendidikan non bisnis. Adapun pilihan cara program percepatan pengembangannya diantaranya dengan mentoring, pemberian proyek, job enlargement, job rotation, exchange program, self directed learning dan sebagainya.



Evaluasi merupakan langkah akhir yang tidak kalah pentingnya. Karena hal ini akan melihat seberapa jauh seseorang dapat mengembangkan dirinya setelah diberikan perlakuan oleh bagian human resource. Sehingga dari hasil evaluasi ini akan berpengaruh kepada penempatan selanjutnya.

Gambaran nyata dunia perusahaan tersebut memberikan suatu pemahaman tersendiri, bahwa strategi yang hebat tidak akan menjadi benar-benar hebat pada kenyataannya. Yang menjadikan strategi tersebut hebat adalah eksekusi sesungguhnya di lapangan. Karena realitas itu terkadang bertentangan dengan idealisme yang telah dirancang. Diperlukan kecerdasan dan keluwesan dalam menangani dilema pengembangan sumber daya manusia. Tentunya itu merupakan soft skill yang tidak bisa dipelajari hanya dengan membaca maupun menghapal teori-teori. Tetapi dipelajari dari aksi-aksi di lapangan.



Bagi mahasiswa psikologi tentunya ini menjadi suatu pengalaman menarik. Mereka yang mengingkan terjun di dunia HRD tidak hanya cukup mendapatkan nilai dari mata kuliah yang berhubungan dengan industri organisasi. Tetapi juga akan jauh lebih baik jika pengalamn tersebut dicicipi dengan mengikuti kegiatan-kegiatan keorganisasian di dalam ataupun di luar kampus. Karena ilmu pengetahuan di dalam kehidupan itu jauh lebih luas dan tidak tersekat oleh dinding-dinding yang bernama ruang kelas.

 

 

Semoga mengispirasi!

 

Sumber bacaan:

Armstrong, M. (2010). Armstrong’s essential human resource management practice. London: Kogan Page.

Tinggalkan Komentar

Nama :
E-mail :
Web : tanpa http://
Komentar :
Verification Code :